چرا آزمون مایرز بریگز (تست MBTI)، بی معناست؟ - مجله یک کامپیوتر

آدام گرنت، روانشناس سازمانی در دانشگاه پنسیلوانیا است و کتابی در خصوص کاستی ها و معایب آزمون مایرز-بریگز به رشته تحریر در آورده است. او می گوید هیچ مدرکی پشت این آزمون نیست، ویژگی هایی که توسط آزمون سنجیده می شوند قدرت پیش بینی ندارند که معین نمایند فرد در یک موقعیت چقدر خرسند خواهد بود، در شغلش چه عملکردی خواهد داشت، یا در ازدواج چقدر پیروز خواهد شد.

ارزیابی ها نشان می دهند که آزمون در پیش بینی میزان پیروزیت اشخاص در شغل های گوناگون کاملا ناکارآمد است.

این آزمون مدعیست که می تواند بر اساس 93 پرسش تمام افراد جهان را در 16 تیپ شخصیتی جداگانه دسته بندی کند و با این کار چارچوبی قدرتمند برای ساخت روابط بهتر، ایجاد تغییرات مثبت، مهارت نوآوری و ابتکار، و دست یابی به رجحان ایجاد می نماید. اکثر افرادی که این آزمون را قبول دارند، از این آزمون به عنوان ابزاری برای تشخیص گزینش شغل مناسب استفاده می نمایند.

اما این آزمون در دهه 1940 و بر اساس نظریه های اثبات نشده کارل یونگ تدوین شده است و امروزه جامعه روانشناسی اهمیتی برای آن قائل نیست. حتی یونگ هشدار داده بود که این تیپ های شخصیتی تنها تمایلات/گرایشات نسنجیده و محاسبه نشده ای هستند که وی در افراد مشاهده نموده، نه اینکه دسته بندی های دقیق و معینی باشند. ارزیابی های متعددی نشان داده اند که این آزمون در پیش بینی پیروزیت افراد در مشاغل گوناگون ناکارآمد است، و تقریبا نیمی از افرادی که برای بار دوم آزمون را انجام می دهند هر بار به نتایج متفاوتی می رسند.

با این حال حتما تا به حال افرادی به شما گفته اند که تیپ شخصیتی شان ENFJ (برونگرا، درک شهودی، درک حسی، قضاوت) یا INTP (درونگرا، درک شهودی، فکری، ملاحظه نماینده) یا یکی دیگر از 16 تیپ شخصیتی هستند که از مطالعات یونگ گرفته شده است و شاید حتی در موقعیت های شغلی خودتان در این آزمون شرکت نموده باشید. در ادامه توضیح می دهیم چرا این برچسب ها بی معنا هستند و چرا هیچ سازمانی در قرن بیست و یکم نباید در هیچ موردی بر نتایج این آزمون تکیه کند.

در سال 1921 یونگ کتاب انواع روانشناختی را منتشر کرد. در این کتاب یونگ چند نظریه جالب اما تایید نشده ارائه کرد در خصوص اینکه عملکرد مغز انسان چگونه است.

در کنار موارد دیگر یونگ توضیح می دهد که می توان انسان ها را در دو تیپ عمده جای داد: ملاحظه نماینده و قضاوت نماینده. گروه ملاحظه نماینده را می توان به افرادی تقسیم کرد که حسی/حس گرا هستند و افراد دیگری که درک شهودی (شمی) را ترجیح می دهند. گروه قضاوت نماینده نیز به افراد فکری و احساسی تقسیم می شود. بدین ترتیب روی هم چهار تیپ شخصیتی ایجاد می شود. تمام این چهار تیپ شخصیتی را می توان بر اساس طرز برخورد به درونگرا و برونگرا تقسیم کرد. البته این دسته بندی ها تقریبی بودند؛ یونگ می نویسد: هر فردی استثنایی در این قاعده است.

این دسته بندی های تقریبی حتی بر مبنای آزمایشات و تجربیات یا داده های کنترل شده نبودند. گرانت، روانشناس دانشگاه پنسیلوانیا می گوید زمانی که یونگ این کتاب را نوشت روانشناسی هنوز دانشی تجربی نبود. یونگ این دسته بندی ها را بر اساس تجربیات شخصی خودش ایجاد کرد. اما یونگ تاثیر چشمگیری در شروع حوزه روانشناسی داشت، و به ویژه ایده تیپ رایج شد.

هیچکدام از این دسته بندی ها بر مبنای آزمایشات و تجربیات یا داده های کنترل شده نبودند، فقط جنبه نظری داشتند.

بعدها کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز مایرز با اقتباس از اصول و قواعد کلی یونگ، آزمونی طراحی کردند. این دو خانم آمریکایی هیچگونه پیشینه تحصیل رسمی در حوزه روانشناسی نداشتند. بریگز برای آنکه تکنیک های آزمون سازی و ارزیابی های آماری را بیاموزد با ادوارد های همکاری کرد. ادوارد های مدیر منابع انسانی در یکی از بانک های فیلادلفیا بود.

آنها در سال 1942 آزمون تیپ شخصیتی شان را آزمودند. در این آزمون انواع شخصیتی یونگ کپی سازی شد اما واژگان کمی تغییر کرد و به گونه ای بازسازی شد تا افراد بر اساس پاسخ هایی که به مجموعه پرسش های دو گزینه ای می دادند در یکی یا دو تا از چهار دسته بندی قرار بگیرند.

اگر دو (تعداد احتمالات در هر دسته) را به توان چهار (تعداد دسته ها) برسانیم به عدد 16 می رسیم: تیپ های شخصیتی متفاوتی که ظاهرا تمام مردم جهان در این 16 دسته جای می گیرند. مایرز و بریگرز برای هر یک از این تیپ ها عنوانی برگزیدند، برای مثال مجری، حامی، دانشمند و ایده آل گرا.

در طی سال ها بر محبوبیت این آزمون افزوده شد، به ویژه از سال 1975 که توسط شرکت سی پی پی به کار گرفته شد، اما در طی این سال ها تغییر چندانی ننموده است. هنوز هم در این آزمون یک تیپ شخصیتی چهار حرفی به شما داده می شود که بیانگر نتیجه ایست که شما از هر چهار دسته بندی گرفته اید.

آزمون مایرز-بریگز از عوامل دوگانه (باینری) نادرست و محدود استفاده می نماید

در خصوص اکثر خصوصیات رفتاری، انسان ها روی نقاط مختلفی در امتداد یک طیف قرار می گیرند. اگر از افراد بپرسید ترجیح می دهند فکر نمایند یا احساسی عمل نمایند، یا ترجیح می دهند قضاوت نمایند یا درک نمایند، اکثر افراد می گویند اندکی از هر مورد. یونگ خودش هم این قضیه را تصدیق می نماید، وی اشاره می نماید که تفکر دوگانه (باینری) شیوه سودمندی برای مطالعه در خصوص انسان ها بوده است اما می نویسد هیچ انسانی درونگرای مطلق یا برونگرای مطلق نیست. چنین فردی جایش در آسایشگاه روانی خواهد بود.

اما این آزمون اساسا بر این مبنا ساخته شده است که تمام انسان ها یا درونگرا هستند یا برونگرا. این آزمون با ارائه پرسش هایی نظیر آیا با دیگران همدردی می کنید دست به نتیجه گیری می زند و تنها پاسخ های قطعی و صریحی که در اختیار فرد شرکت نماینده می گذارد بله یا خیر است.

علاوه بر این، دلایل تجربی قابل قبولی پشت این گزینه های دوگانه وجود ندارد، گزینه هایی که به نظر نمی رسد بتوانند واقعیتی که ما می شناسیم را توصیف نمایند. در واقع این گزینه ها از نظریه های اثبات نشده متفکری در اوایل قرن بیستم گرفته شده اند که به مفاهیمی همچون ادراک فراحسی و ناخودآگاه جمعی باور داشته است.

اما داده های حقیقی به روانشناسان می گویند که این خصوصیات رفتاری از توزیع دو نمایی (دووجهی) بر خوردار نیستند. برای مثال آنالیز تعاملات یک گروه از افراد با دیگر اشخاص نشان می دهد درست همانطور که یونگ اشاره نموده بود هیچ فردی درونگرای مطلق یا برونگرای مطلق نیست، بلکه اکثریت افراد در میانه این طیف جای می گیرند.

تمامی دسته بندی های آزمون مایرز-بریگز از چنین نواقصی رنج می برند و روانشناسان می گویند این دسته بندی ها شیوه سودمندی برای تشخیص تیپ های شخصیتی متفاوت نیستند. گرانت می گوید به ندرت پیش می آید که دانشمندان اجتماعی معاصر به مطالعه اموری این چنین بپردازند که آیا برای مثال فرد هنگام تصمیم گیری، عقلانی تصمیم می گیرد یا بر اساس احساسات، زیرا همه ما از هر دو مورد استفاده می کنیم. تمام این دسته بندی ها، دوگانگی هایی ایجاد می نمایند؛ در حالی که ویژگی های شخصیتی که در دو سر این طیف قرار گرفته اند یا کاملا از یکدیگر مستقل هستند یا با یکدیگر مرتبط هستند. حتی داده های خود آزمون مایرز-بریگز نشان می دهند که در هرکدام از دسته بندی ها اغلب افراد در میانه طیف قرار دارند اما در نهایت در یکی از دسته بندی ها جای داده می شوند.

به همین خاطر است بعضی از روانشناسان به جای ویژگی های شخصیتی دیگر در خصوص حالات شخصیتی صحبت می نمایند و به همین خاطر است که به ندرت می توان روانشناسی حقیقی در هر کجای جهان پیدا کرد که برای بیمارانش از آزمون مایرز-بریگز استفاده کند.

این گزینه های محدود مشکل دیگری هم دارند: متوجه می شوید که کلماتی همچون خودخواه، تنبل یا بدجنس هیچ کجای این طیف دیده نمی شود. فرقی نمی نماید در کدامیک از دسته بندی ها قرار می گیرید به هر حال آزمون توصیف تملق آمیزی از شما ارایه می نماید: متفکر، عملگرا یا پرورش دهنده.

گویا این آزمون طراحی نشده تا افراد به درستی دسته بندی کند، بلکه به نحوی طراحی شده تا فرد پس از این آزمون احساس خرسندی کند. از جمله دلایلی که این آزمون با وجود اینکه مورد تایید روانشناسان قرار نگرفته سال های متمادی در میان سازمان ها پابرجا مانده همین است.

از جنبه نظری، اگر آزمون مایرز-بریگز به درستی معین کند که افراد شرکت نماینده در آزمون به کدام سر طیف در هر دسته بندی نزدیکتر هستند باز هم آزمون ارزشمندی بود.

اما مساله این است که آزمون آشکارا از تناقض رنج می برد. تحقیقات نشان داده است 50 درصد از افرادی که برای بار دوم در آزمون شرکت نموده اند، حتی فقط پنج هفته بعد از بار نخست، نتایج متفاوتی گرفته اند.

50 درصد از افرادی که برای بار دوم در آزمون شرکت نموده اند، نتایج متفاوتی گرفته اند

علت آن است که ویژگی هایی که آزمون قصد سنجش آنها را دارد ویژگی هایی نیستند که پیوسته در میان افراد متفاوت باشند. اغلب ما در طول زمان حالت های متفاوتی را نسبت به این ویژگی ها تجربه می کنیم، برای مثال بسته به حالت روحی که در زمان آزمون داریم ممکن است فکر کنیم که با دیگران همدردی می کنیم یا نمی کنیم. اما این آزمون تنها بر اساس پاسخ هایی که به چند پرسش دو گزینه ای داده ایم به ما می گوید آیا تفکری هستیم یا احساسی بدون اینکه هیچ فضایی میان این دو سر طیف قایل شود.

عامل دیگری که نشان می دهد آزمون مایرز-بریگز نادرست است این است که تحلیل های متعدد گوناگونی نشان داده اند این آزمون در پیش بینی پیروزیت افراد در شغل های گوناگون کارایی خاصی ندارند.

حال اگر این آزمون چنین نتایج نادرستی را به افراد می دهد چرا هنوز افرادی بسیاری در این آزمون شرکت می نمایند؟ یک دلیل توصیفات تملق آمیز و مبهمی است که در تیپ های شخصیتی ارائه شده و تیپ ها همپوشانی بالایی دارند، به نحوی که افراد بسیاری می توانند در چندین تیپ جای بگیرند.

این شیوه اثر فورر نامیده می شود و همان تکنیکی است که از زمان های دور مورد استفاده طالع بینان، فالگیران و دیگر افرادی قرار می گرفت که با دانش کاذب خود مردم را قانع می کردند اطلاعات صحیح و دقیقی در خصوص افراد دارند.

آزمون مایرز-بریگز مورد تایید اکثر روانشناسان نیست

همه این دلایل باعث شده تا روانشناسان، افرادی که بر درک و ارزیابی رفتارهای انسانی تاکید دارند، آزمون مایرز-بریگز را در پژوهش های معاصر به طور کامل رد نمایند.

اگر در هر کدام از مجلات (جورنال) برجسته روانشناسی در خصوص آزمون های شخصیتی جستجو کنید چندین سیستم متفاوت پیدا خواهید کرد که دهه ها پس از معرفی آزمون تدوین شده اند، اما از خود آزمون مایرز-بریگز خبری نیست. به جر چند ارزیابی که نتیجه گرفته اند آزمون مایرز-بریگز دارای نقص و کاستی است، هیچکدام از مجلات برجسته روانشناسی پژوهشی در خصوص این آزمون چاپ ننموده اند، در حالی که اکثر این مجلات، از قبیل مجله تیپ های روانشناسی مخصوص پژوهش هایی از این دست راه اندازی شده اند.

هیچکدام از مجلات برجسته روانشناسی پژوهشی در خصوص این آزمون چاپ ننموده اند

شرکت سی پی پی، که این آزمون را منتشر می نماید، سه روانشناس برجسته در هیات مدیره خود دارد، اما هیچکدام از آنها در تحقیقات خود از این آزمون بهره ای نگرفته اند. کارل تورسناز روانشناسان دانشگاه استنفورد و عضو هیات مدیره شرکت سی پی پی این مساله را تصدیق می نماید و در مصاحبه ای با واشنگتن پست در سال 2012 می گوید همکاران دانشگاهی من استفاده از این آزمون را زیر سوال خواهند برد.

بر خلاف جنبه درونگرا-برونگرا در آزمون مایرز-بریگز، آزمون های جدیدتر که برمبنای داده های مشاهده ای/تجربی ارایه شده اند بر دسته بندی های کاملا متفاوتی تاکید دارند. مدل پنج عاملی شخصیت به ارزیابی گشودگی (نسبت به پذیرش تجربه)، وظیفه شناسی، برون گرایی، تطابق پذیری و روان رنجوری می پردازد، عواملی که طبق داده های حقیقی جمع آوری شده واقعا میان افراد تفاوت بسیاری دارند و شواهدی موجود است که این طرح در معین توانایی افراد قدرت پیشگویی دارد و می تواند پیروزیت آنان را در شغل های متعدد و دیگر موقعیت ها تخمین بزند.

تنها چیزی که کم دارد دستگاهی اداری برای بازاریابی است، همان چیزی که آزمون مایرز-بریگز برخوردار است.

پس آزمون مایرز-بریگز به چه کار می آید؟

آزمون مایرز-بریگز تنها یک فایده دارد: سرگرمی. هیچ اشکالی ندارد برای سرگرمی و تفریح آزمون را انجام بدهید، شبیه تست های سایت بازفید (BuzzFeed).

اما مساله در تبلیغاتی است که شرکت سی پی پی از آزمون می نماید معتبر و قابل اعتماد، با پشتوانه پژوهش های جهانی در حال پیشرفت. این شرکت سالانه در حدود 20 میلیون دلار به وسیله آزمون مایرز-بریگز به عنوان مهم ترین محصول شرکت، درآمد کسب می نماید. در میان موارد دیگر، این شرکت از هر شخصی که بخواهد در آزمون شرکت کند بین 15 تا 40 دلار، و از هرکسی که بخواهد عامل برگزار نماینده معتبر این آزمون شود 1700 دلار هزینه دریافت می نماید.

چرا باید کسی اینقدر پول بدهد تا در آزمونی ناقص و معیوب شرکت کند؟ وقتی شما از عنوانی نظیر مشاور شغلی برخوردار هستید می توانید خدمات خود را به کسانی که به دنبال شغل هستند و نیز هزاران شرکت بزرگ بفروشید، شرکت هایی نظیر مک کنزی یا جنرال موتورز و 89 شرکت گزارش شده دیگر از 100 شرکت پرفروش آمریکا. این شرکت ها از آزمون استفاده می نمایند تا کارمندان و نیروهای تازه استخدام شده را در تیپ های شخصیتی دسته بندی نمایند و برنامه های آموزشی مناسب و مسئولیت های درخور به آنان اختصاص دهند. زمانی که افراد، عامل برگزار نماینده معتبر این آزمون می شوند، به حامیان و مشوقان این آزمون بدل می شوند که استفاده مداوم از این ابزار منسوخ شده را تضمین می نمایند.

اگر شرکت های خصوصی می خواهند با آزمون مایرز-بریگز پولشان را دور بریزند، اختیار با خودشان است. اما در حدود 200 اداره دولتی نیز برای این آزمون هزینه می نمایند، از جمله وزارت امور خارجه و سازمان سی آی ای (CIA). به ویژه ارتش روی آزمون مایرز-بریگز تاکید بسیار دارد، و یک چهارم از کارکنان سازمان حفاظت محیط زیست در این آزمون شرکت نموده اند.

هزاران روانشناس حرفه ای آزمون مایرز-بریگز را که قدمت آن به قرن رسیده مورد ارزیابی قرار داده اند و دریافته اند که این آزمون نادرست و بی حساب و کتاب است و سیستم های بهتری برای تحلیل شخصیت تدوین نموده اند. بیایید دیگر از این آزمون منسوخ شده استفاده نکنیم، آزمونی که ارزش و اعتبار علمی آن به اندازه گفته های طالع بینان است، و از این پس از آزمون های دیگری استفاده کنیم.

نویسندگان جوزف استرومبرگ و استل کاسول، Vox.com

منبع: باشگاه اندیشه

بانیما: قدرت گرفته از سیستم مدیریت محتوای بانیما

مجله کامپیوتر: از کامپیوتر و IT کلی مقاله و ترفند جالب اینجا داریم